De vermoorde beroepsziel van de frontverpleegkundigen

De leidinggevenden van ziekenhuizen en de dokters van de diverse specialistische afdelingen zullen er publiekelijk niet graag over spreken: dat een hoog percentage verpleegkundigen er geen zin meer in heeft.

De managers, dokters en de verpleegkundigen zelf hebben hun zorg wel uitgesproken, zeker! Over het veel te hoge ziekteverzuim, over hoe moe de verpleegkundigen zijn, hun frustraties over de hoge werkdruk bij een te lage beloning. 

Maar over de dieperliggende kwestie van de vermoorde beroepsziel, dat zullen ze publiekelijk niet gauw benoemen. Daarover publiekelijk spreken, in de krant, voor de tv? Beter niet doen, want de verpleegkundigen openlijk te veel gelijk geven dat hun beroepsziel vermoord wordt, dat moedigt hun weggaan mogelijk nog verder aan. En bovendien zullen de dokters zelf ook niet altijd vrij zijn van gedachten om een andere, minder stressvolle werkplek te gaan zoeken (*). Alleen dat al suggereren zou de afdelingssfeer vergiftigen, het teammoreel nog meer doen dalen, en de chaos compleet maken. 

Het gaat dus om de beroepsziel, over wat je ten diepste motiveert om voor een bepaald beroep te kiezen. Wat zit er in die beroepsziel? De passie om een bepaald soort problemen te willen oplossen, grote affiniteit met je doelgroep, grondige kennis van zaken, talent voor bepaalde vaardigheden, vak ervaring, sterke competentietrots, oftewel de beroepsidentiteit? Maar wat het ook is, men zal altijd zijn zelfrespect, zijn waardigheid nodig hebben om intrinsiek gemotiveerd te blijven. En juist in de zorg liggen deze intrinsieke maar vooral de extrinsieke motivaties uiterst gevoelig.

De intrinsieke beroepsmotivatie is een complex ding omdat die samenhangt met de persoonlijkheid, met positieve en traumatische levenservaringen, met de vaak al uit de jeugd stammende fascinatie voor een bepaald onderwerp. En met aanmoedigende ouders, inspirerende onderwijskrachten en vak-opleiders, en zelfs de genetica speelt bij motivatie een rol. Men ontleent zijn werkmotivatie en zelfrespect grotendeels aan zichzelf. Men beloont zichzelf.

Bij de extrinsieke motivatie is de beroepsbevrediging meer afhankelijk van belonende factoren in de werkcontext van de zorgprofessional: geld, status, een stimulerende groepsomgeving, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, de waarderende woorden van de baas en de vakbroeders/zusters, een promotie, de woon/werkafstand, e.d. 

Zorg geven met een intrinsieke motivatie, zonder direct iets terug te vragen, onvoorwaardelijk, dat kun je heel lang volhouden. Kijk bijvoorbeeld naar de oerzorgers: de moeders en vaders (de moeders vaak nog meer dan vaders denk ik). Bij de oerzorgers spelen die tien genoemde ingrediënten van ‘hun beroepsziel’ nagenoeg geen rol, alleen de liefde voor het kind drijft hen, vaak levenslang. Bij hen is één is meer dan tien. De oerzorgers mogen hun zelfrespect dan wel eens verliezen (‘god, wat ben ik soms een slechte moeder/vader’) maar zelden zoveel en zo vaak dat ze hun kinderzorg opgeven. Oerzorgers kunnen wel dodelijk vermoeid zijn van de kinderzorg en de opvoeding, maar dat kan vaak opgevangen worden door een steunende partner, grootouders, familie, vrienden, buren, gezinszorg of zo mogelijk ingehuurde krachten. Als ze toch burn-out raken is er meer aan de hand dan vermoeidheid alleen, dan een ontbrekend steunend netwerk. 

Zo kan men de intrinsiek gemotiveerde zorgprofessional ook wel uitputten, maar niet snel kapot krijgen. Want je kunt hen wel op het salaris korten, bij een promotie passeren, een bonus en bijscholing onthouden, een kleiner kamertje geven, etc., het zal hun beroepsziel en zelfrespect niet wezenlijk aantasten. Ze raken gefrustreerd maar zullen hun beroep er niet om verlaten en iets anders gaan doen.

Bij de meer extrinsiek gemotiveerden ligt dat anders. Hun beloningsgevoeligheid maakt hen kwetsbaar voor pijnlijke salariskwesties, voor gedwongen overplaatsingen naar een ander team, voor nog meer taken en verantwoordelijkheden bij minder autonomie en een onduidelijke bevoegdheid, voor gedwongen overwerk, voor een slechte, onpersoonlijke werkroostering, e.d. Ze ruiken het valse begrip dat hun manager toont voor hun nijpende situatie. De managersmoezen die de kwalijke geur van efficiency, optimalisering en kostenbesparing moeten verbergen (om over de hoogst frustrerende, opgelegde papierwinkel maar te zwijgen).  Waar doe je het nog voor, is hun reactie. Ziek worden of burn-out raken is het gevolg. Kortom, als de werkcontext in hoge mate de werkbevrediging bepaalt en die slechte werkbevrediging perspectiefloos aanhoudt, dan is men weg. Weg naar een ander beroep.

Het is vanzelfsprekend dat op die plekken in de zorg waar niet continu maar dagelijks en acuut moet worden omgegaan met dood en doodsdreiging de werkstress het hoogst is (b.v. Intensive Care, Ambulance, Hart – en Neurochirurgie, Spoed Eisende Hulp). M.n. verpleegkundigen moeten op die plekken beschikken over een grote stressbestendigheid en mentale draagkracht. Dat hou je best lang vol als je intrinsiek gemotiveerd bent. Het is ook de plek waar de organisatorische context zeer goed geregeld moet zijn om de handelingssnelheid hoog en foutenmarges laag te houden. Dat vereist dat verpleegkundigen voldoende stresshersteltijd krijgen, een persoonlijk passende werk- en vakantierooster, permanente bijscholing en vaardigheidstraining, en een discrete professionele begeleiding als het mis dreigt te gaan.

Het werkelijk grote probleem ontstaat als de intrinsieke motivatie, de liefde voor het vak, al voor en tijdens de opleiding vermoord wordt. D.w.z. als ouders, onderwijskrachten, opleiders de pure vakinhoudelijke kant niet inspirerend en ondersteunend hooghouden, waardoor het onaantrekkelijke beeld ontstaat dat je wel heel erg veel van het vak moet houden wil je het volhouden. Dan drogen de opleidingen voor de meest stressbelastende zorgspecialismen op. 

En ontstaat het beeld dat verpleegkunde een vak is in de gezondheidsindustrie, in plaats van in de gezondheidszorg.

Komt bij: leven we niet in een tijd, in een cultuur met een jonge generatie die grote waarde hecht aan vrije tijd, comfortabel wonen, materiële luxe, die competitie en ratrace afwijzen, kortom bij wie beroepskeuze en werkplek sterk bepaald worden door een extrinsieke motivatie? 

Alles opgeteld: als we onze ‘frontverpleegkundigen’ zoveel mogelijk willen behouden dan zal er zorgvuldig werk moeten worden gemaakt van de vier A’s: Arbeidsinhoud (enthousiasmerende, steunende opleiders). Arbeidsverhoudingen (leidinggevende dokters en verpleegkundigen), Arbeidsomstandigheden (management en HR). Arbeidsvoorwaarden (Ziekenhuisdirecties).

En kom nou niet aan met het excuus-cliché: ‘Het is allemaal het gevolg van de Haagse politiek.’

(*) Het beroep arts is een ongezond vak: internationaal onderzoek toont een verhoogd risico op burn-out, depressie, verslaving en zelfdoding, vergeleken met de niet-arts populatie. Het suïciderisico is vooral fors verhoogd voor vrouwelijke artsen en geneeskundestudenten in de doctoraalfase. En… artsen zijn notoire zorgmijders (‘Te veel dokters kiezen de dood’, Medisch Contact, juni 2010. ‘Een onderzoek naar arbeidssatisfactie onder Nederlandse psychiaters’, Tijdschrift voor Psychiatrie, 2011).

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *